こんにちは！株式会社willowの岡田有加（Yuka）です。
多くの企業様から「技能実習生を受け入れたい」というご相談を今でも頻繁にいただきます。 しかし、皆様はご存知でしょうか？長年続いてきた「技能実習制度」は廃止され、2027年には新制度「育成就労」へと生まれ変わります。
この制度の過渡期において、どの制度を活用するのが自社にとってベストなのか。 今回は、新制度のポイントを整理しつつ、私たちwillowがなぜ今「特定技能」を強く推奨しているのかを詳しく解説します。
1. 2027年に始まる「育成就労」制度とは？
「育成就労」は、従来の「国際貢献（技能を教える）」という建前から一歩踏み出し、「人材確保と人材育成」を目的とした制度です。
- 転籍（転職）の容認： 技能実習では原則禁止だった「本人の希望による転籍」が、一定の条件下（1〜2年の就労等）で認められるようになります。
- 特定技能への移行が前提： 将来的に「特定技能」へ移行し、長く日本で働いてもらうことを明確なゴールとしています。
2. 「実習生を呼びたい」という企業様へのアドバイス
「実習生＝安く雇える、辞めない」というイメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。 しかし、新制度では転籍が認められるため、「選ばれる企業」でなければ人材は流出してしまいます。また、受け入れに関する管理体制もこれまで以上に厳格になります。
3. willowが今、あえて「特定技能」を推奨する3つの理由
新制度を待つのではなく、今すでに確立されている「特定技能」の活用を私たちは推奨しています。そこには明確な理由があります。
① 即戦力性の高さ
特定技能は、一定の技能試験と日本語試験に合格した人材です。育成就労（旧実習）が「育成」を目的とするのに対し、特定技能は「即戦力」としてすぐに現場に貢献できる能力を持っています。
② 制度の安定性と継続性
新制度の開始直後は、手続きの混乱やルールの微調整が予想されます。一方、特定技能はすでに運用実績が積み上がっており、手続きがスムーズです。また、特定技能2号を取得すれば、家族の帯同や永住も視野に入るため、長期的なキャリア形成が可能です。
③ 採用のミスマッチが少ない
特定技能は本人の「働きたいという意思」と企業の「戦力が欲しいという意向」が直接結びつきます。willowでは、母国語スタッフによる事前の丁寧なマッチングと、入社後のフォローアップにより、高い定着率を実現しています。
まとめ：2027年に向けた「戦略的な採用」を
制度が変わる今だからこそ、「これまで通り」ではなく「これから」を見据えた採用戦略が必要です。 育成就労を待つのか、今すぐ特定技能で体制を整えるのか。貴社の業種や規模に合わせた最適なプランを、willowが共に考えます。
複雑な制度の解説から、具体的な採用プランまで。お気軽にご相談ください。
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